Linkedin’de takip ettiğim şirket ve kurumları her gün incelerim. İlginç gelen ve merak ettiğim postların ekran görüntüsünü alıp arşivlerim; sonra vakit bulduğumda detaylı okurum.
Geçtiğimiz hafta bir holdingin paylaştığı bir gönderi dikkatimi çekti:
“LinkedIn’in ‘En İyi Şirketler 2025’ listesinde, Türkiye’de kariyer gelişimi için en iyi 15 iş yerinden biri olarak 2. sırada yer almaktan gurur duyuyoruz.” Mesaj dikkatimi çekti ve diğer şirketleri inceleyerek bu sıralamanın kriterlerini anlamak için LinkedIn’in makalesine daldım. Makale şu çağrıyla bitiyordu:
“Bu şirketlerde tanıyor olabileceğiniz kişilere ulaşın, görüşme başlatın.
Başvuru yapmaya hazır mısınız? Açık rolleri keşfedin ve bir sonraki fırsatınızı yakalayın.” Yani özetle: Kendinizi tanıtın, şirketleri takip edin, iş ilanlarını kaçırmayın, doğru bağlantıları kurun. Yine oldukça şık ve stratejik bir kariyer yönetimi önerisi. Merakıma yenik düştüm, sıralamanın nasıl yapıldığını detaylıca araştırdım. Şöyle deniyor:
“Tümüyle LinkedIn verileri temel alınarak oluşturulan bu metodolojide, şirketler çalışanların yeteneklerini nasıl geliştirdiği, içeriden terfi imkânları, şirket istikrarı gibi çeşitli kariyer unsurlarına göre değerlendirildi.”
Peki, listede kimler var?
- Procter & Gamble 2.Sabancı Holding 3.Medtronic 4. ASELSAN 5. GE Aerospace 6. AstraZeneca 7. Roketsan 8. Doğan Online 9. Nokia 10.Etiya 11. Abbott 12. EY 13. Siemens 14. Shell 15. Türkiye İş Bankası
Liste benim için sürprizli bir liste, ama sadece LinkedIn datasına dayanması önemli bir detay. 20-30 yıl önce FMCG sektöründe P&G gibi şirketlerin yanında Coca-Cola gibi dev global markalar da sıklıkla ön plandaydı. Şimdi ise listede FMCG’den yalnızca bir temsilci var, üstelik hala birinci sırada. Acaba kanaat not mu kullandılar diye düşünmeden edemedim.
Dışarıya da yönetici ihraç ediyorlar
P&G’de öne çıkan yetkinlikler arasında hâlâ satış ve pazarlama var. Marka müdürlüğü veya satış yöneticiliği için P&G gibi şirketlerin hâlâ birer okul algısı devam ediyor anlamına gelir bu. Yani sadece kendine değil, dışarıya da yönetici ihraç ediyorlar.
Sağlık ve ilaç sektöründen üç şirketin listede yer alması da çarpıcı. Nüfusun yaşlanması, sağlığa ayrılan bütçelerin artması ve global hareketlilik bu alanı cazip kılıyor. Hem uzmanlık hem de satış ekipleri açısından yetenekler peşindeler.
Beni en çok şaşırtanlardan biri ise savunma sanayi. Yazılım, sistem mühendisliği, tasarım gibi alanlar için bu sektör bir çekim merkezine dönüşmüş. Yerli firmaların bu kadar öne çıkması dikkat çekici. Bu şirketler sadece bizde değil, dünyada da yakından takip edilen ve hızlı büyüyen şirketler.
Telekomünikasyon, teknoloji ve internet alanından ise yalnızca üç şirket listede. Ancak bu alanın LinkedIn verilerine yansımayan bir başka boyutu var: freelancer’lar, yurt dışına hizmet veren start-up’lar, dijital göçebeler. Onlar bu listelere dahil edilmiyor ama en hızlı büyüyen kitle bence burada.Hem alan ve sektör olarak hem de sayı olarak gelecek burada şekilleniyor. Gençlerin de okul ve iş seçimleri de buralarda yoğunlaştı bile.
Peki, nasıl seçilmiş bu şirketler?
- En az 500 çalışanı olanlar değerlendirilmiş.
- Son 1 yılda çalışanlarının %10’undan fazlasını işten çıkaranlar dahil edilmemiş. (Eski çalışanlardan negatif bir tepki almamak için ya da iş başvurusu yapmanın anlamı olmaz mantığı ile hareket edilmiş olabilir.)
- Sadece ana şirketler dikkate alınmış. İştirakler büyük dahi olsa da listede yoklar.
Sekiz temel kriter belirlenmiş:
İlerleme becerisi, yetenek gelişimi, şirket istikrarı, şirket dışı fırsatlar, şirketle ilişki, cinsiyet çeşitliliği, eğitim geçmişi ve ülke çapındaki yaygınlık.
Gelişim becerisi için, ‘standart iş unvanları baz alınarak şirket içindeki çalışanların terfi durumları ve şirket değişiklikleri takip edilir.’ Yani LinkedIn’de havai fişekli kutlama mesajları ve tebrikler bu gruba dahil edilmiş. Buradaki önemli nokta, bu atamaların dışarıdan transfer yoluyla değil, içeriden atama olması kriteri.
Bu benim de en çok önemsediğim kriterlerden biridir. Şirketlerde iki davranış türü gözlemlemek mümkün: İçeriden eğitim ve uzun dönem yetenek geliştirerek içeriden yetenek büyütmek ya da dışarıdan hazır yetişmiş yeteneğin bedelini ödeyerek yeteneği hızlıca zaman kaybetmeden havuza atmak.
Yetenek gelişimi için, ‘standart LinkedIn yetenekleri baz alınarak çalışanların şirkette istihdam edildikleri süre boyunca nasıl yetenek edindikleri incelenir.’
Şirket istikrarı için, ‘geçtiğimiz yıl içinde ayrılanların ortalaması ve son üç yıl içinde şirkette kalmış olan çalışanların yüzdesi takip edilir’.
Eskiden 3-5 yıl kalma süresi oldukça kısa olarak yorumlanırken, işe yeni başlayan gençlerin 9 aylık ortalama kalma süresi olduğunu duyuyorum. Dolayısıyla Linkedin’de ortalama kalma süresi 3 yılı “iyi” derece olarak kriterlerine eklemiş.
Şirket dışı fırsatlar için, ‘kariyer uzmanlarının şirketteki çalışanlara ulaşma oranı incelenir. Bu veri, ilgili şirketlerin çalışanlara yönelik talebini yansıtır.’
Şirketle ilişki, ‘şirket kültürünün ne ölçüde destekleyici olduğunu ölçmeye yöneliktir. Bunun için LinkedIn bağlantılarının çalışanlar genelindeki hacmi, şirket büyüklüğüyle karşılaştırmalı olarak incelenir.’
Cinsiyet dağılımı için, ‘şirketteki ve bağlı şirketlerindeki cinsiyet oranları ölçülür.’
Eğitim geçmişi için, ‘eğitim durumunun çeşitliliği incelenir. Üniversite mezunu olmama ile doktora derecesi arasındaki eğitim durumlarını kapsayan bu unsur, farklı seviyelerdeki profesyonelleri işe almaya yönelik taahhüdü yansıtır.’
Son olarak, ülke genelindeki çalışanların oranını belirlemek için ‘şirketin ülke genelindeki çalışan sayısı, diğer şirketlerle karşılaştırılır. Bu karşılaştırmanın amacı, hem iş ortamında çeşitliliği sağlayan hem de kariyer gelişimi ve ağ oluşturma için daha fazla fırsat sunan şirketleri belirlemektir.’
Şirketlerin istediği tiplerden biri olmaya çalıştık
Listeyi ve seçim kriterlerini okurken, son günlerde çokça konuştuğum “Çalışmak istediğimiz şirket nasıl olmalı?” sorusu geldi aklıma.
Biz daha çok büyük ruh ve güçleri olan şirketlerin “Bu şirket/ler nasıl elemanlar arıyor?” konusuna kafayı takıp, araştırıp, çalışıp onların istediği tiplerden biri olmaya çalıştık. Konu, kurum ve markaların çalışanlarını kendi özellikleri ve farklılıkları ile seçmesi olmalı. Son dönemde hem çalışanların hem de şirketlerin zorlandığı bir dönemden geçiyoruz.
Şirketler yurt dışından merkezlerinden gelen rakamları ortaya koymak için işten çıkarma, masraf kesme gibi adımlarla çalışan bağlılığı ve mutluluğu konularını en sona atarken; yaşça ve maaşça yukarıda olan, en iyi ve deneyimli çalışanlarını kısa konuşmalarla, onları değersiz hissettiren, nedeni net olmayan bahanelerle kapının önüne koyarken; çalışanlar da olan biteni, eski şirketin farklı yaklaşımlarını, kaybolan kapsayıcı ve birleştirici kurum kültürünü ve liderlerini çok arıyor.
Bizim yıllarca kafamızda işe girip emekli olunacak şirketler ve bu kültürü yücelten yerlerde çalışmak vardı. Ya da hızlıca alacağını alıp başka şirketlere ya da danışmanlık işlerine geçenler gibi ayrımlar. Yine de büyük globallerde yurt dışı imkânları ve expatlık şansı olan şirketlerin sayısı ve ünü daha fazlaydı.
Hafızamda, sağlık ve ilaç şirketlerinin, savunma ve silah sanayinin bu kadar kuvvetli bir yükselişe geçtiğini hatırlamıyorum.
Bu da hep bize sorulan “Hangi sektörler ileride büyüyecek, hangi yetkinlikler gerekecek?” sorusunun cevabını bizden önce LinkedIn vermiş.
Yukarıdaki okumayı ve değerlendirmeyi yaptıktan sonra “Benim listem ne olurdu?” diye düşünmeden edemedim.
Şirketleri büyüklüklerine, ülke sayısına, çalışan sayısına, kâr tutarına göre mi seçerdim; yoksa hangi gruba bağlı olduklarına mı, tepe yönetimin yarattığı kurum kültürüne mi, işleri nasıl ve nereden aldığına mı, çalışan profilinin çeşitliliğine mi, büyüme potansiyeline mi, kurum amaç ve vizyonuna mı bakardım?
Cevabım sanırım net: Yukarıdaki kriterler büyük rakamlı şirketleri gruplamak için hazırlanmış. Yani girişimler yok, iyi yönetilen ama 500 çalışandan az olan şirketler yok, çok iyi yönetilen ama bir gruba bağlı olan şirketler de listede yok.
İş ve şirket seçme, her zaman yazdığım gibi, çok ciddi işler. Hayatını adayacağın, gününü geceni, hayatının önemli bir kısmını geçireceğin; sorduklarında güzel hikâyeler anlatmak isteyeceğin bir kariyer istiyoruz.
O yüzden kartvizitinde yazan şirketin adından, logosundan veya pozisyonundan çok, sen kendini nerede gerçekleştiriyorsun, hikâyeni nerde ve nasıl yazıyorsun, nasıl hissediyorsun, ona bak.
Asıl cevaplamamız gereken soru şu:
İçime sinen işler üretiyor muyum?
Cevap evetse, ‘senin liste’ndeki en tepedeki şirkette çalışıyorsun.
Hatta belki de listenin en tepesindeki işi ve girişimi kurmaya başladın bile.
Burada en kritik seçim şudur: Kariyerini kimin yazacağı.
Kariyerini şirkete, İK’ya ve başkalarına bırakma.
Sen seç ve sen yaz.
